Ի՞նչ փոփոխություններ են նախատեսվում ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքում

Վերջին շրջանում քննարկումների կիզակետում է գտնվում ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին օրենսդրական նախագիծը (այսուհետ` Նախագիծ): Այդ փոփոխություններից և լրացումներից մի քանիսը կներկայացնենք ստորև։

Ի՞նչ փուլում է գտնվում Նախագիծը:

Նախագիծը 2023 թ. հունվարի 26-ին հավանության է արժանացել ՀՀ Կառավարության կողմից և մտել է ՀՀ Ազգային Ժողովի օրակարգ:

Ընդունվելուց և ուժի մեջ մտնելուց հետո Աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորումները կունենա՞ն արդյոք հետադարձ ուժ:

Ազգային Ժողովում ներկայումս քննարկվող Նախագիծը չի անդրադառնում նախատեսվող փոփոխությունների և լրացումներին հետադարձ ուժ տալուն: Այնուամենայնիվ, Նախագծով այս պահին սահմանվում է, որ վերջինիս դրույթները տարածվելու են դրանից հետո կնքված աշխատանքային պայմանագրերի և դրանից հետո ընդունված՝ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտերի հիման վրա ծագած աշխատանքային հարաբերությունների վրա:

Ի՞նչ նոր հասկացություններ են սահմանվում Նախագծով։

Նախագծով նախատեսվում է սահմանել բռնության և ոտնձգության, այդ թվում սեռական ոտնձգության արգելքը, ինչպես նաև վերջիններիս հասկացությունները: Բացի այդ, Նախագիծն անդրադառնում է աշխատավայրի կամ աշխատանքի վայրի, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերությունների ծագման վայրի սահմանումներին:

Ինչպե՞ս կարող է կնքվել աշխատանքային պայմանագիրը՝  նախատեսվող փոփոխությունների համատեքստում։

Ինչպես ներկայացված է Նախագծում, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել նաև փոստային եղանակով կամ էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով այն կողմերի միջև փոխանակելով, որոնք հնարավորություն են տալիս հաստատելու դրա իսկությունը և ճշգրիտ որոշելու, որ այն ելնում է աշխատանքային պայմանագրի կողմից: Աշխատանքային պայմանագրի օրինակը կողմերի միջև կարող է փոխանակվել հետևյալ մեկ կամ մի քանի եղանակներով`

  • Աշխատանքային պայմանագրի օրինակը պատվիրված նամակով ուղարկելու միջոցով;
  • Աշխատանքային պայմանագրի օրինակը ֆաքսիմիլ (հեռապատճենային) կապով ուղարկելու միջոցով;
  • Աշխատանքային պայմանագրի սքանավորված տարբերակը էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով ուղարկելու միջոցով:

Արդյոք համալրվե՞լ է աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը։

Այո, Նախագծից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր նշման ենթակա են աշխատանքի վայրը, հիմնական աշխատավարձի չափը (ներառյալ աշխատավարձից վճարվող հարկերը, սոցիալական կամ օրենքով սահմանված պարտադիր այլ վճարները) և այն որոշելու ձևը, աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված հարցերը գործատուի և աշխատողի կողմից միմյանց ծանուցելու եղանակները։

Արդյոք գործատուն իր նախաձեռնությամբ կարո՞ղ է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի կենսաթոշակային տարիքի հասնելու դեպքում:

Ոչ, Նախագիծը հստակեցնում է այն փաստը, որ կենսաթոշակային տարիքի հասնելու հիմքով հնարավոր չի լինի գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։

Արդյոք Նախագծով ընդլայնվու՞մ է վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։

Այո, Նախագծով ընդլայնվել են վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքերը։ Մասնավորապես ուշագրավ է աշխատողի կողմից գործատուի կամ այլ աշխատողների համակարգչային տեխնիկան կամ տեղեկատվական համակարգերը անօրինական օգտագործելու դեպքը, որի պարագայում գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով:

Ինչպիսի՞ իրավական հետևանքներ կառաջանան աշխատողի համար, եթե վերջինս չօգտագործի իրեն հատկացված ամենամյա արձակուրդը:

Նախագծով սահմանվում է, որ եթե աշխատողը երկուսուկես աշխատանքային տարի անընդմեջ խուսափում է կամ հրաժարվում է իրեն հասանելիք ամենամյա արձակուրդի կամ դրա մի մասի օգտագործումից, ապա տվյալ աշխատողին ամենամյա արձակուրդի տրամադրման ժամանակահատվածը որոշվում է գործատուի կողմից առանց աշխատողի՝ ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու մասին դիմումի առկայության:

Կարո՞ղ է աշխատողը մեկնել արտերկիր սովորելու` պահպանելով իր աշխատատեղը:

Այո, ըստ Նախագծի` գործատուի համաձայնությամբ օտարերկրյա ուսումնական հաստատություններում իր մասնագիտական որակավորումը բարձրացնելու կամ անմիջականորեն աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու կամ դրանք զարգացնելու համար աշխատողին կարող է տրվել ուսումնական արձակուրդ ուսման ողջ ժամանակահատվածում, բայց ոչ ավելի քան երկու տարի:

Արդյոք Նախագիծը կարգավորու՞մ է փորձնակի (պրակտիկանտ) ինստիտուտը:

Այո, Նախագիծը հնարավորություն է տալիս գործատուին իր մոտ կազմակերպելու աշխատանքային պրակտիկա՝ մինչև երկու ամիս ժամկետով:

Ընդ որում, փորձնակ կարող է լինել այն անձը, ով նախնական մասնագիտական, միջին մասնագիտական կամ բարձրագույն մասնագիտական կրթական ծրագրեր իրականացնող ուսումնական հաստատությունում սովորելու ընթացքում կամ ավարտելուց հետո մեկ տարվա ընթացքում գործատուի կողմից ներգրավվում է առանց վարձատրության կամ որոշակի վարձատրությամբ աշխատանքի:

Կարևոր է ընդգծել, որ փորձնակների թիվը գործատուի մոտ չի կարող գերազանցել տվյալ պահին աշխատողների թվի տասը տոկոսը:

Գործատուն (հարկային գործակալ) պարտավո՞ր է իրականացնել փորձնակների հարկային հաշվառում:

Այո, ՀՀ Հարկային օրենսգրքում նախատեսվող փոփոխությունների համաձայն` հարկային գործակալները հարկային մարմին են ներկայացնելու ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով ներգրավված փորձնակի գրանցման հայտ, որտեղ ներառվելու են օրենքով սահմանված տեղեկություններ:

Եթե ցանկանում եք մանրամասն տեղեկանալ Աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսվող փոփոխություններից և լրացումներից, ապա մեր թիմն ուրախ կլինի իրազեկել և տրամադրել իրավաբանական խորհրդատվություն այդ հարցում:

Անհատական և պրոֆեսիոնալ խորհրդատվություն Ձեր հարցի վերաբերյալ

bg1

Դիմե՛ք մեզ

Անվճար Խորհրդատվություն

Կորպորատիվ իրավաբանների մեր թիմը մշտապես պատրաստ է իրավական հարցերի լայն շրջանակի վերաբերյալ բարձրորակ խորհրդատվական ծառայություններ մատուցել:

Վերջին հրապարակումները

«Խնամքի պարտականությունը» և «հավատարմության պարտականությունը» ՀՀ կորպորատիվ իրավունքի ներքո

«Խնամքի պարտականությունը» և «հավատարմության պարտականությունը» ՀՀ կորպորատիվ իրավունքի ներքո

Այս հոդվածում կուսումնասիրենք «Խնամքի պարտականությունը» (Duty of Care) և «հավատարմության պարտականությունը» (Duty of Loyalty) կորպորատիվ իրավունքի հիմնարար սկզբունքները ՀՀ կորպորատիվ իրավունքի ներքո: